同じ年収でも「年俸制」と「月額＋賞与」だと何が違う？

年俸制だと残業代が出ないから損!?メリットとデメリット

年俸制のメリットとしては、仕事の成果が評価されるので、報酬の関係がはっきりしていてやりがいがあるという意見やあらかじめ収入がわかり、お金の計画が立てやすいことがあげられます。

一方、デメリットとしては、賞与も含まれるため損した気持ちなるとか、業績に左右されるなどの声があります。

しかし、年俸制は実力主義や成果主義になじみやすいという傾向はありますが、年俸だから賞与がないのではなく、前述のようにその会社の就業規則や賃金体系によります。また、年俸制だから残業代を支払わなくてもよいわけではありません。

中には人件費の節約ができる制度だと勘違いして、年俸制を導入したいと考える経営者がいます。そのため毎月の給与額に残業代の増減があると年俸制を採用した意味が薄くなるので、みなし残業代（固定残業手当）の制度を用いている企業が多いようです。しかし、想定する残業時間を超えた場合には、別途残業手当が必要になります。

年俸制は残業代やボーナスの内訳がわかりづらいため、みなし残業代を悪用するブラック企業が多いのが現状です。重要なポイントは把握しておく必要があります。

年俸の受け取り方と社会保険料の関係

先ほど年俸の受け取り方には、いくつか種類があることをお話しました。大きく分けると、均等払いなのか、ボーナス払いがあるのかで社会保険料が変わってきます。

年俸制の場合、年俸額に賞与が含まれているか、また賞与額が固定かどうかによって社会保険料の計算方法が違います。年俸制を導入していても、賞与相当額が業績と連動する賞与額は固定賃金とはされず、社会保険料の計算からはずされます。

均等払い

年俸を12に分割して毎月支給する場合は、1か月分のあたる報酬額が保険料を計算する大元の金額になります。決定した標準報酬月額に料率をかけて計算します。標準報酬月額には、健康保険は139万円（50等級）、厚生年金保険は62万円（31等級）と、それぞれ上限があります。

ボーナス払い

賞与にあたる額を固定し年俸額に含んでいる場合は、実際の賞与額から1000円未満を切り捨てた金額（標準賞与額という）に料率をかけます。この標準賞与額にも上限があり、健康保険は年度の累計で上限573万円、厚生年金保険は支給1回につき上限150万円となっています。

たとえば900万円の場合で考えてみましょう。（協会けんぽ東京都、30歳で試算、料率は2019年度）

上記のように同じ金額の年俸を受け取る場合でも、受け取り方によっては違いが出てきます。毎月の厚生年金保険料の標準報酬月額に62万円の上限があるため、高額な収入な人ほど賞与の支給がない年俸制のほうが年間保険料は低くなります。しかし、賞与を高額に設定した場合は、厚生年金保険料の標準賞与額の上限が影響して、保険料が抑えられるというケースもあります。

人件費の抑制のために年俸制を導入する動きがあるようです。会社にとっては支払う厚生年金保険料が下がってメリットがありますが、従業員にとっては将来もらえる年金にも影響が出てきます。

年俸を均等払いにするのか、賞与払いにするのかは、目先の保険料負担だけの問題にとどまらないので、選択肢があるのなら自分はどう考えるのかを優先して決めましょう。

年俸制は、あくまでも賃金形態の一つです。月給制と年俸制はどっちが得かというと論点ではなく、本来であれば退職金や福利厚生、昇給昇格などの人事制度や労働条件などの広い枠組みで考えるべきものだと思います。

日本では年俸制はまだまだ理解度が低いので、思い込みではなく、内容を確認しておくとよいでしょう。