「段階0」の後輩に講じるべき3つの対策

それでは、段階ごとにどのような対応が有効なのか、本相談のケースを踏まえて考えてみます。たとえば、何も知らされていない後輩が、新メンバーとしてプロジェクトに参加する場合を考えてみましょう。

対策1:賞罰・評価基準の設定

まずは、プロジェクトの達成基準について説明をします。何を成果として目指すのかをイメージできることが必要です。

「××の改善」「△△の推進」という抽象的な目標を耳にすることがありますが、どこまで求められているのかが不明確だと行動が起こしにくくなります。ブレークダウンして「〇〇%まで改善したら評価をGにする」など、基準と評価が明確であるほど、ゴールに向かいやすくなります。

対策2:意義・重要性の説明

次に、このプロジェクトを行う意義を伝えます。この仕事に取り組むことが何の役に立つのかが見えないと、やらされ感が蔓延し、時が経つにつれて意欲が低下してしまいます。意義には「社会的な価値」「組織への貢献」または「本人の成長」などいくつかの種類がありますが、相手にとって動機づくポイントを探り 、伝え方を工夫できると効果的です。

対策3:効力感・有能感を感じるフィードバック

最後に、プロジェクトの成果を定期的に振り返ります。長期的なプロジェクトになると進捗管理だけでは息苦しい雰囲気になり、メンバーのエネルギーや能力を十分引き出すことができません。

推進してきたプロセスでのナレッジなど、得られた成果や自分達の成長を確認したり、相互にフィードバックしたりすることで、メンバーが効力感や有能感を得ることができれば、さらに前向きに活動ができるようになります。


今回の相談にある後輩は、どの段階にいるのでしょうか。上記のように、メンバーの動機づけの状況によって、対策は変わってきます。

もちろん、仕事を進めるうえでミス自体や責任感の欠如を指摘することも必要です。しかし、後輩が責任感を感じていないとすれば、まずどんな状況にあるのか、どこで行き詰っているのかを、動機づけの段階を踏まえて考えてみてはいかがでしょうか。