はじめに

新型コロナ感染症を機に、時差出勤やテレワーク導入など勤務形態を見直す企業が増えています。働き方が多様化し、働く人の意識も変わりつつあるなか、これまであいまいにされてきた「労働(オン)と休憩(オフ)の境界線」についても目が向けられるようになってきました。実務上「これって労働時間?」と判断に迷ったり、労使トラブルになりがちな3つのケースについて解説しましょう。


※本稿は『教養としての「労働法」入門』向井 蘭・編著、樋口 陽亮ほか著)をもとに再編集しています。

「指揮命令下」にある労働かどうか

そもそも、「労働時間」とはどのような概念でしょうか。実は法律は、労働時間がどのような時間を指すかについて規定していません。そのため、これまで裁判例や学者たちの間では、さまざまな考え方が示されてきました。

労働時間が実務上問題になるケースとしては、賃金や残業代の支払いに関するものが圧倒的に多いといえます。それ以外にも、たとえば、最近ニュースなどで取りざたされている過労死や過労による精神疾患についても、作業を行っていた時間が法的にみて労働時間に該当するか(労働時間に該当するのであれば、業務を原因として発生したものということになります)といった問題も起こりえます。

実際、就業時間中にオフィスで仕事を行っていた時間などが労働時間にあたることは、誰の目にも明らかですが、ここに出張先への移動時間などは含まれるのでしょうか。着替えや朝礼の時間は? 取引先との会食や接待ゴルフの時間は?……次々と疑問がわいてきます。

労基法上の労働時間については、最高裁(三菱重工業長崎造船所事件、最判平成12年3月9日)により、「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」という考え方が示され、これが今日の確立した判断基準となっています。

最高裁が示したこの基準は、その後の労働時間の考え方の根幹となっていきます。しかしながら、世の中にはさまざまな形態の職種があり、働き方も1人ひとり異なりますし、その時々に応じて業務中の具体的な行動も刻々と変化していきます。

上記の判断基準は非常に抽象的であるがゆえ、必ずしもすべての場面において明確に適用できるわけではありません。そのため、労働か休憩かの境界があいまいなケースについて、これまで多くの紛争が生じてきました。ここでは、実務上、労使トラブルになりがちな3つのケースについて考えてみましょう。