はじめに
2021年4月の改正高年齢者雇用安定法により、70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務となり、キャリアの折り返しとなる50歳前後になった時に今後を見据えてどのように働くのか、注目が集まっています。
そこで、人事コンサルタント・西尾 太氏の著書『人事の超プロが教える 会社員 50歳からの生き残り戦略』（PHP研究所）より、一部を抜粋・編集して雇用する側の人事部長が見ているポイントについて解説します。
役職におごらない人
20〜40代のオフィスワーカー300名に実施した「50代社員に関する意識調査」では、50代社員について「年齢というより人によって良い悪いが分かれている」という意見が多く見られました。
「本当に凄いなって思う人と、その逆の人にはっきり分かれます」（20代・男性）
「優秀な人とそうでない人の差が大きい」（20代・女性）
「個人差が大きく、できる人は本当にできるが、そうでない人もいる」（30代・男性）
また、次のようなネガティブな意見も多数ありました。
「上から目線が気になる」（30代・男性）
「組織をまとめる力はあるが、横柄な昔気質な態度は嫌だ」（30代・女性）
「もっと責任を持って、自分の仕事をするべき」（40代・男性）
僕は42歳で独立する前は、カルチュア・コンビニエンス・クラブ（ＣＣＣ）とクリーク・アンド・リバー社という２つの会社で人事部長を務めました。人事部長として50代の社員に感じていたことは、20～40代の意見とほぼ重なります。それは人事コンサルティング業務を通じて、より多くの企業の方と接するようになった現在でも変わりません。
そこで、人事部長として困る50代と、ありがたい50代について、いくつか典型的な例を挙げてみたいと思います。これを参考にしていただくことで、「パフォーマンスより給与が高い人」になるのを防ぐことができるはずです。
まず、ありがたい50代は「役職におごらない人」です。役職に求められていることを理解して、しっかりと実行している。
部長だったら、部のビジョンと戦略を示し、その戦略に向かった目標をつくり、計画を立てる。「この部は３年後にこういう風にしていく。そのために、こういう道筋で行くよ」と言える。これをちゃんとやっている部長さんは素晴らしいです。
課長だったら、部長が示した目標や計画に沿って、１年間の課の目標を立て、部長とすり合わせ、メンバーに「今期はここまで行こうぜ」と示し、個人の目標をしっかりと立てさせてあげて、計画を立案し、進捗を管理していく。また、定期的にコミュニケーションをとって、メンバーを育成していく。これができている課長さんも素晴らしいです。
管理職には、果たすべき役割である「職位要件」というものがあります。これがちゃんとできている50代は、人事部長としても本当にありがたいです。
しかし、そういう人ばかりではありません。ビジョンも戦略もつくっていない部長さん、部下がつくってきた目標を足し算しているだけの課長さん、上から落ちてきたものをそのまま下に放り投げているだけのマネージャー。そういう人も少なくありません。
管理職としての仕事をしていないのに、偉そうにしている。
こういう人は、非常に困ります。部長なら部長、課長なら課長としての責任をしっかりと果たしていただきたいのです。20～40代の人たちもそれを見ているから、「働く人とそうでない人がいる」「仕事をしてほしい」という意見が出てくるのでしょう。
部長や課長には、責任があります。肩書きではなく、責任を果たすから偉いのです。担当部長や次長といった肩書きだけで威張っていて、「成果を出す」という肝心な部分に関しては部長に丸投げ。このような管理職も非常に困ります。
役職とは、単なる役回りにすぎません。それがあろうがなかろうが、やるべきことをする。結局はそういう人が、肩書き通り、肩書き以上の仕事をしています。
次の表は、僕たちの会社がさまざまな企業に提供している「職位要件」を明示したものです。規模にかかわらず、ほとんどのクライアントが、この要件を活用して管理職の任免の判断材料にしています。役職についている人は、自身が果たすべき役割とは何か、チェックしてみてください。
