はじめに
2023年5月8日から、新型コロナウイルス感染症の分類が、季節性インフルエンザと同じ「5類」に引き下げることになりました。
この変更も目前に、急拡大した在宅勤務などの働き方も従来のスタイルに戻そうとする動きも見受けられます。さて、勤め先企業から出社勤務の要請があった場合、従業員は従わないといけないのでしょうか？ 在宅勤務を前提に、少し郊外に引っ越したなどライフスタイルを見直した方もいらっしゃるでしょうし、このまま在宅勤務を続けたいと考える方もいらっしゃると思います。その場合の考え方やポイントをお伝えしていきます。
労働とは個々の「契約」に基づく働き方
会社員として働いているということは、勤め先と「労働契約」を結んでいるということです。契約書の有無にかかわらず、労働契約を受け入れて勤務していることになります。
そこで重要になってくるのは、自分はどのような「労働条件」で働く契約をしているのかという問題です。雇い主は、労働者を採用するときに、労働条件を書面などで明示しなければなりません。この書面が互いに印鑑を押し合う「契約書」を兼ねている場合もありますし、配布される「労働条件通知書」などの書類ということもあります。明示すべき事項には「就業の場所及び従業すべき業務に関する事項」も含まれています。
また、合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合には、「就業規則」で定める労働条件が労働者の労働条件になります。個別の労働契約書と違って、就業規則は多くの従業員に共通するものなので、通常は自分自身が働く場所についての細やかな記載はないのですが、在宅勤務に関するルールが記載されていることは考えられます。
労働契約は変更可能！優先順位は就業規則＞労働契約
労働契約の変更は可能ですが、労働者と使用者の合意が必要です。また、合意があったからといっても、就業規則で定められた労働条件よりも下回ることはできません。就業規則で労働条件を変更する場合には、(1)内容が合理的であることと、(2)労働者に周知させることが必要です。
自分の働き方に関する条件やルールが、就業規則と個別の労働契約と違う内容だった場合ですが、優先されるのは就業規則です。もちろん、就業規則、労働契約ともに労働基準法を下回る内容であれば無効です。
法律上の労働契約の変更ルールや就業規則を優先する考え方はあれど、新型コロナウイルス感染症の拡大により導入された在宅勤務であれば、企業として抜本的な変更をする方針でなくても、感染拡大防止に協力するため、急きょ企業と労働者が協力し実施したということもあり得ます。その場合、あくまで一時的な対応であったものの想定外に長引いてしまい、労働契約や就業規則の変更や新しい規程の整備が追い付いていない可能性もあります。特に、労働組合のない企業や中小零細企業であれば、在宅勤務に関するルールが存在しないままということも大いにあり得ます。しかし、この事態は過去に例もない世界的な緊急事態でしたし、筆者は必ずしも企業を責めることはできないと考えます。