はじめに

“オンラインで完結”の次なる課題

―― 「文字情報」を駆使して、業務情報の共有だけでなく、思いもつないでいるのですね。今後の課題・目標として置いているのは、どんなことでしょうか。

鈴木:当社は多様な働き方を推奨しているので、現在270名ほどいるメンバーのうち正社員は7名のみ、大半が業務委託で働いています。中には副業のような形で他に所属する企業がある人もいます。そういった多様なメンバーのコミット度をどう上げていくか、ということが今後の課題と考えています。

例えば、副業として働いているメンバーがマネジメントポジションになる場合どういった要素が必要になるのか、ということも考えていく必要があります。当社は多様な働き方を推進する事業を展開していますので、新たな事例を率先して作っていきたいと考えています。

―― ありがとうございました。


組織に後から参加してきた人、いわゆるニューカマー・レイトカマーの才能開花は、ダイバシティー経営時代の人事戦略の重要な命題です。

採用活動における「オンライン面接」が浸透してきた現在、様々な企業が採用のみならず通常業務においてもバーチャル(オンライン)とリアルの良い面をうまく融合させた形を模索し始めています。リアルを超える効用を見出した「バーチャリアル転職(※)」の拡大をはじめ、対面前提の意思決定プロセスは、ゼロベースで再構築できる可能性が拓かれてきました。

もちろん、業種・業態によって取り得る策は変わりますが、一貫したオンライン化を推進するoverflowの取り組みは、コロナ禍における課題解決のヒントになるのではないでしょうか。

※「バーチャリアル転職」:コロナ禍における深化したオンラインでの転職活動のこと。企業の戦略や現場の雰囲気、入社後のイメージを掴んでいただくための面談や説明会によるフォローがさらに強化されており、バーチャルながらリアルでディープな転職活動になっている。

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