はじめに
「うちの会社は時代の波に乗れていない気がする」「このまま居続けて、自分は成長できるのだろうか？」−−仕事を続けていると、所属する会社に対する“もやもや”を抱くこともあるでしょう。
リクルート全社マネジャーMVPを2度受賞した井上功 氏の著書『CROSS-BORDER キャリアも働き方も「跳び越えれば」うまくいく 越境思考』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）より、一部を抜粋・編集して所属する会社への“もやもや”を解消する方法を紹介します。
出向制度を使い、自社とは異なる居場所で、相対化を体現する
仕事が一人前にできるようになって、会社を全体としてとらえられるようになったら、少し離れてみるといいかもしれません。そこで注目するのが出向です。
出向とは、労働者が所属する企業（出向元）と何らかの関係を保ちながら、新たな働き先の企業（出向先）との間の新たな雇用契約関係に基づき、一定期間継続的に勤務する形態です。所属が今の企業のままの在籍型出向と、新たな企業と雇用契約を結ぶ移籍型出向の2種類があります。移籍型出向は転職に近い形態といえそうです。また、1年〜数年くらいで出向期間が決められている場合が多く、出向から戻ると別の人が派遣されるケースが多いようです。
比較的馴染みがある出向ですが、これも越境と捉えることができます。以下の流れで越境としての出向ができるかを確認していきます。
- 自分の会社が出向（制度）を実施しているかを人事部に確認
- 実施している場合には、募集形態、出向の目的・期間、出向先の仕事の内容、立場や権限、待遇や報酬等について詳細にヒアリング
- （実施していない場合は、その理由を確認する）
- 過去、同じ組織に出向していた社員がいれば、関係者や職場の様子は詳しく聞く。特にものごとを決める際の基準や考え方、仕事を行なう上でのルール・作法については、エピソードを含め共有してもらう
- 自社や自部署での今までの仕事との違いをイメージする
- 自分の経歴・経験や価値観等をふりかえる
- 出向先での仕事が明らかに今までと異なれば、先ずエントリーしてみる
- 出向して、企業間越境を体験する
出向制度を活用した越境のポイントは、会社側の目的にあります。人材育成や企業間での交流促進が目的の場合は、応募してみるといいでしょう。
ただ、雇用調整弁として機能させている場合もあります。また、雇用契約書や就業規則に出向命令権について明記されていて、社員が同意している場合は、その規則に従わなければいけません。人事部に確認する際に、このあたりも詳しく聞くといいでしょう。
僕はリクルートの在籍が長いですが、その間出向をしたことはありません。ただ、出向者を受け入れたことはあります。霞が関の中央官庁の官僚や自衛隊幹部候補生、事業で協業する民間企業の方々などです。
自衛隊の方と一緒に仕事をしたことが印象的でした。
「お客様の状況とニーズを踏まえ、皆で新たな企画をつくっていきましょう」
「はい。それは命令ですか?」
「いえ、命令ではありません」
「分かりました。では、自分としてはどう対処していいか分かりません。今までは指揮命令系統がはっきりした組織で仕事をしておりましたので」
「皆で共創しながらやっていきましょう」
「共創???」
といったやりとりがありました。
これは極端な例かと思いますが、会社や組織が変わるとこのようなことは頻出します。ここでの僕の気づきは、責任の所在、ということです。シェアード・リーダーシップを発揮する自律型の組織は変化対応には強いですが、指揮命令系統が明確でなく責任の所在も曖昧です。自衛官の発言を最初はびっくりして聞きましたが、俯瞰して捉えると、なるほど、と思えました。責任は誰にあるのか? 大事なことだと思います。
出向して、今までの組織とは全く異なる場所に身を置くことは、変化を如実に感じやすく、新結合が得られる場合が多い と思います。企業間越境としての出向、トライする価値はあると思います。