はじめに
改正法のデメリット
会社側のデメリット
■従業員の世代交代が進みにくくなる
今までの従業員の平均年齢よりも高くなるため、新しいアイデアの発案がしにくく、社内改革のスピードがダウンする可能性があります。
■労務管理の手間が増える
労働時間や雇用区分の細分化によって、労務管理の手間が増えます。また新たな評価制度が必要になるため、人事制度の設計も加わります。
■人件費がかさむ可能性がある
正社員として雇用する場合には、賃金を大幅に削減することが難しく、結果的に人件費が増えてしまう可能性があります。
従業員側のデメリット
■年金の受け取り開始時期が遅くなる可能性がある
改正法では、70歳までの雇用確保は努力義務ですが、これから70歳まで働くことが当たり前になれば、将来的には年金の受け取り開始が遅くなっていく可能性も否定できません。
改正高年齢者雇用安定法による生活面での影響範囲は？
高年齢者雇用安定法の改正は、社会保険制度のうちの雇用保険の分野に属しています。長く働く制度を生かすために、雇用保険や年金などでも改正が相次いでいます。新制度の内容を知って、今後の働き方やライフプランを考える参考にしましょう。
雇用保険
新規加入が以前は65歳未満でしたが、2017年1月から65歳以上も可能になっています。2022年1月からは、65歳以上で複数の会社における労働時間が週20時間以上（1つの会社では20時間未満、かつ5時間以上）である場合には、高年齢被保険者となります。
高年齢雇用継続給付
高齢労働者の職業生活の円滑な継続を援助するための給付金です。支給対象は、60～64歳で失業給付を受けることなく、60歳以降も継続して雇用される人が対象です。現在は60歳以後の賃金が60歳時点の75％未満に下がった場合に60歳以後の賃金の15％を上限に支給しています。これが2025年4月に10％に縮小、その後は段階的に縮小・廃止が予定されています。
労災保険
仕事中や通勤途中の病気やケガした場合を補償する労災保険は、2020年9月から複数の会社で働く場合、すべての勤務先の賃金を合算して算定するように改正されています。副業や兼業する人にとって、万一の場合には給付額が増えます。この改正は、高齢者に限らず全世代が対象になっています。
